當勞工遭遇職業災害時，雇主有責任支付必要的醫療費用，以及根據勞動基準法提供原領工資補償和失能/死亡補償。這些補償措施旨在確保受害勞工在無法提供勞務期間能夠維持正常生活。
然而，對於時薪制或日薪制的勞工而言，在計算原領工資補償時是否也需要包含國定假日一直存在爭議。根據勞基法施行細則，時薪制/日薪制勞工的原領工資補償應以其遭遇職災前一日的正常工作時間工資為依據。過去，勞動部曾解釋只要時薪高於基本工資，就可認定已包含例假日工資，因此在補償計算時可排除不計。
然而，這個解釋並未考慮到國定假日的情況。基本工資時薪雖已包括例假日，但未包含國定假日工資。許多企業的時薪制/日薪制員工在國定假日仍可放假，這意味著雇主實際上應另外支付國定假日工資。
Workforce勞動力量 文章「時薪制勞工職災醫療中不能工作期間內，遇到國定假日時雇主也應補償嗎？」中說明向主管機關查詢後，主管機關表示，不論勞雇雙方事先有無約定國定假日出勤義務，只要時薪制勞工在職災醫療期間遇到國定假日，雇主仍應將之計入原領工資補償天數。
主管機關的解釋主要出於保護勞工的考量。若不將國定假日納入計算，可能導致時薪制勞工在職災期間的損失，因為原本在國定假日可能還有其他打工機會，結果因未能出勤而失去該日收入。因此，雇主應依法補償國定假日工資，以確保勞工的權益。
綜上所述，當時薪制/日薪制勞工遭遇職災休養時，雇主在計算原領工資補償時，不論有無事先約定國定假日出勤義務，仍應將國定假日計入補償天數。這不僅符合勞基法的立法精神，也能確保時薪制勞工在職災期間的基本生活。
《 文章參考：2024-04-01 時薪制勞工職災醫療中不能工作期間內，遇到國定假日時雇主也應補償嗎？ │ Workforce勞動力量 》
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